原标题：高校取消事业编，长聘制能否给教师安全感?

　　最近，山西省出台文件，拟将增人计划的权力下放到学校层面。此举也被认为从根源上动摇了高校等单位事业编制的底层逻辑。

　　自2011年3月我国提出2020年要建立新型事业单位管理体制和运行机制以来，高校取消编制之声不绝于耳。

　　在高校取消编制已大势所趋的当下，作为另一种能在一定程度上为教师提供保障的制度，长聘制经多年推广，在国内高校正被越来越多的人接受。

　　那么，如果有一天，高校教师真的告别编制，长聘制可以在一定程度上替代编制制度，给予高校教师们所需要的安全感吗?

　　来自教育部、北京大学、南京大学和北京师范大学的4位学者就此展开了激辩。

　　在您看来，取消编制对于高校以及高校教师而言，究竟会带来什么影响?目前高校取消编制的时机是否成熟?

　　▲刘承波(教育部教育发展研究中心战略发展研究部副主任)：

　　高校取消编制的同时，要求其必须有较为成熟的教师聘任制度、教师薪酬制度，以及国内外学术同行评价体系，并且多元学术评价体系和代表性成果评价体系都已经充分形成。

　　但是，目前国内大多数高校离此还有很大差距，因此，高校取消编制工作只能稳步推进。

　　▲蒋凯(北京大学教育学院教授) ：

　　教师到某所高校任教、通常就在该校一直工作到退休的“铁饭碗”制度，存在较大的弊端。

　　这种制度缺少激励与流动，难以保证所聘任的教师都适合高校教师工作。就取消编制问题而言，可以进行讨论，可以在一些地区、部分高校部分院系进行试点。

　　但是，我不主张取消高校教师编制，更不主张在较短的时间内取消高校教师编制。如果取消高校教师编制，大量高校教师会缺乏工作安全感。从事学术职业需要一定的职业稳定性，保证教师安心工作。短期内迅速取消编制，会造成高校教师失去工作安全感。

　　如果取消高校教师编制，会导致高校对优秀青年人才的吸引力下降，难以吸引和留住优秀青年人才。

　　一部分本来希望从事学术职业的优秀青年人才可能会流向其他行业，如政府部门、金融机构、国有企业、其他事业单位、薪酬较高的外企和民营企业等。实际上，这些年高校一直在与这些部门竞争优秀人才。

　　取消高校教师编制，可能会导致一部分高校更加鼓励“短、平、快”研究。编制取消后，高校解聘教师的概率增加，教师工作流动性也相应增加。

　　过去许多高校在考核教师的时候比较强调科研产出，对教师的成果数量提出了比较高的要求，这种考核方式事实上是在鼓励“短、平、快”研究。

　　取消编制后，高校可能会更倾向于聘任和选留科研产出高的教师，重数量、轻质量。因此，取消编制可能会对从事基础研究尤其是出成果周期比较长的教师产生较大的压力，从而使得教师的研究方向进一步转向“短、平、快”。

　　▲操太圣(南京大学教育研究院副院长)：

　　2000年以来，我国高校人事制度改革不断深化，一些高校通过实施专职科研岗、师资博士后等人事管理制度，让部分新入职教师留在编制外生存，在一定工作年限后对其进行评估考核以决定其进编与否，这种非升即走制度可以视为“取消编制”的前奏。

　　因此，现在“取消编制”对于高校以及高校教师而言，其影响也因高校之前是否实施了非升即走相关制度而有所不同。对于已经实施相关制度的高校，产生的冲击较小;对于还没有实施相关制度的则冲击较大。

　　▲乔锦忠(北京师范大学教育学部副教授 )：

　　取消编制是未来发展的趋势。近年来国家一直在推动事业单位人事制度改革，总体思路就是从身份管理走向岗位管理，而随着福利分房制度的取消、养老保险并轨、公费医疗转为医疗保险等制度的改革，取消编制的条件已逐渐走向成熟。

　　但是，条件成熟并不意味着对高校教师的管理就一定要取消编制。高校教师人事管理制度改革还应考虑其职业特点。

　　学术职业是具有高度创造性的职业，特别是基础研究带有公共品的性质，是应用研究和开发研究的基础，很难通过市场方式提供。对于从事基础研究的学者，应在物质生活和工作安全方面给予必要保障。

　　有人认为，高校编制的取消，为备受争议的“非升即走”的长聘制度带来新的转机。长聘制作为国际上人事制度的主要模式之一，为何到了中国就会“备受争议”?长聘制是否也需要一定程度的本土化?

　　▲蒋凯：

　　长聘教职制主要存在于英语国家，如美国、英国、加拿大、澳大利亚等国，以及受英语国家高校教师聘任制度影响较大的国家和地区，如新加坡以及中国香港等地。中国内地高校引进长聘教职制的时间不足十年。

　　对于很多教师而言，没有这方面的思想准备——过去是“铁饭碗”，如今却变成了“流动岗”，特别是针对新聘教师采取的“非升即走”制度。

　　在美国高校助理教授合同期满时，能够留下来的比例高达70%~80%。而国内部分高校引进长聘制，大多采用师资博士后等形式，最后留下来的比例只有25%~30%。筛选率过高，这并不符合国际平均的水准。

　　美国高校的长聘教职制有百年历史，在其发展过程中一直在不断地自我完善，一些高校也在探索新的教师聘任办法。本土化是长聘教职制需要认真思考的一个问题。

　　目前我国内地高校的长聘教职制做法相对固定，灵活性不足，大量高校实行六年“非升即走”的制度，在六年聘期内只有一次届满评估的机会。

　　香港地区有的研究型大学规定，助理教授在六年聘期结束后，如果没有通过届满评估，他还可以在该校延长工作两年，在两年聘期结束前再次申请参加届满评估。

　　这样，相当于给每一位助理教授最长八年聘期和两次届满评估机会。内地和香港地区都是华人社会，文化传统接近，在建设长聘教职制方面，可以借鉴参考香港高校的部分做法。

　　▲操太圣：

　　一旦高校全部取消了编制，教师与所在高校的依赖程度将大大降低，教师聘用会更为灵活，教师流动也更为方便，教师将共同存在于一个更大的人才市场中。相应地，高校实施“非升即走”的长聘制度会更为顺畅。

　　目前长聘制之所以在中国备受争议，恰恰在于中国高校之间存在不同的人才聘用制度，有些学校实施长聘制，有些学校则没有;实施长聘制的高校由于历史原因，又常常实行双轨制，新人新办法，老人老办法，通过金钱的杠杆作用推动长聘制的落实。这种机制上的不一致甚至壁垒现象，常常影响长聘制的有效性。

　　▲乔锦忠：

　　我国长期处于计划经济体制，“老人”已习惯了“单位人”的身份，而且部分退休人员的工资依然在原单位发放，没有转到社保，高校内部还设有离退休工作处，这些都是历史遗留问题。

　　突然取消编制，将教职工完全抛向市场，他们从情感上来说难以接受。

　　虽然实行长聘制会损失工作安全保障和隐形社会福利，但同时也能让人获得更多自由。担心推行长聘制的人，通常也表明其没有足够的竞争力，害怕失去单位“保护”，否则就不太会有这方面的困惑。

　　从工作实际出发，取消编制可以先从改变预算编制方式入手。改变现在人员经费预算与编制挂钩的做法，采用根据学生数量和学科类型等确定人员经费总量的管理方式，各学院愿意聘用多少教师由院系，甚至实验室和课题组说了算。从预算上采用经费总量管理代替编制管理，有利于推进取消编制的改革。