原标题：多地拟推“教师退出机制”，全体一线教师炸锅了…

　　一直以来，教师都是人们口中与医生、公务员相当，是最稳定、最可靠的职业之一。

　　有寒暑假、受人尊敬、还不担心丢工作，是一个旱涝保收的“铁饭碗”。

　　但教师的这种优势，在今年，即将发生颠覆性的改变！

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　　多地拟推“教师退出机制”

　　铁饭碗破碎成定局

　　对于教师的“铁饭碗”，社会上一直有反对的声音。

　　因为其永久性，确实导致了一些教师，出现职业倦怠、敷衍工作、混日子等情况。

　　又因为岗位、编制数量有限，令一些优质人才迟迟无法进入教师队伍。

　　“教师退出机制”施行是大势所趋，但具体落实操作，并不是一件简单的事。

　　中新网北京1月13日电（张钰惠）近日，北京丰台教育发展理事会2024年工作会召开，会上通过的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出，2024年该区将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。

　　据媒体报道，根据新规，丰台区对聘期内年度考核不合格的教师，聘期结束后学校可不再续聘，或降低岗位等级、调整岗位聘用。对于不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。课件下载点击

　　近年来，多地探索教师退出机制，优化教师队伍。

　　据公开报道，宁夏在2011年就建立了教师退出机制。根据相关办法，对年龄偏大、长期有病且不适应教育教学要求的教师，由相关部门做好分流工作；对3年内工作年限满30年，或距退休年龄不足5年且工作年限满20年的，可申请提前退休。媒体2019年3月报道称，建立教师退出机制以来，符合条件、自愿申请的6155名教师提前办理了退休手续，腾出的编制全部用于补充年轻教师。

　　2022年6月，江苏南京江北新区发布《南京江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》，明确探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制。对不能达到教育教学岗位要求的教师实行转变工作岗位；对经过多轮竞聘和组织统筹调剂仍不能上岗的教师实行待岗培训；对连续两个年度考核不合格的教师，可依据《事业单位人事管理条例》的有关规定解除聘用合同。

　　2022年年末，宁波市教育局发布《中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》。

　　核心内容就是一句话：

　　“对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。”课件下载点击

　　具体解聘标准如下：

　　退出的渠道有：待岗、转岗、离岗退养、解聘。

　　随后，北京教育局也出台了相应政策，印发了《北京市新时代基础教育强师计划实施方案》。

　　主要内容有：

　　①建立中小学教师退出机制

　　建立编制动态调增机制，设立师德失范曝光平台，对严重失信教师依法清退。

　　②加强教育人才培养、选拔

　　加强建设师范院校，深入推进中小学“区管校聘”制度，优化考核指标及机制。

　　③完善教师工资待遇保障机制

　　突出岗位在基础性绩效工资结构中的权重，提升非在编教师工资待遇。

　　相较于宁波，北京教育部门明显有了更进一步的考量。

　　不光要建立“教师退出机制”，还要提高合格教师的待遇。

　　2023年2月，贵州贵阳在《贵阳贵安教育三年攻坚行动方案》中，明确提出对教师“实行末位退出机制”，即通过“行政部门统筹、校内末位参加”的方式，对教师在综合考核中排名末位的，实行“首次取消目标绩效、再次调离转岗、三次落聘退出”。

　　“清师”不是目的，“强师”才是关键。课件下载点击

　　但举措是否合理只是一方面，真正落实的时候，还有很多问题需要面对。

　　“教师退出机制”引起热议

　　你还想当老师吗？

　　“教师退出机制”陆续在各地官宣试行或实施后，出现了两种声音。

　　①赞成者：

　　家长：“这种制度可以让孩子收到更好的教育。”

　　学校领导：“激励老师们进步，提高学校整体水平。”

　　教师A：“挺好的，有利于职业公平，还能方便转业转岗。”

　　②反对者：课件下载点击

　　师范生：“教师工作本就繁琐劳累、工资低，唯一优势就是稳定，现在铁饭碗没了，谁还想当教师？”

　　教师B：“学校工作已经很沉重，还要应对清退考核的压力，教师不堪重负！”

　　教师C：“这种制度给校长的权利过大，容易滋生腐败！”

　　教师D：“什么都拿一线教师开刀！领导们为什么没有清退制度？”

　　这些观点，各有各的道理。课件下载点击

　　尤其在立场不同的情况下，关注自身利益是人性使然。

　　作为一名教师，我不得不承认，对于“教师退出机制”我感到排斥。

　　虽然跟教师A一样，我也希望那些跟我拿同样钱，却不干活的同事赶紧走人。

　　但我更担心的是，退出考核会带来怎样的压力？

　　决定教师去留的“生杀大权”，是否掌握在校长一人手里？

　　善于搞关系、搞人情的老师，是否会在考核中占据优势？

　　前几天还在为“教师减负”、“提高教师薪资不低于公务员”感到期待。

　　今天，却如坠冰窟，感到了前所未有的压力和危机。

　　我们都明白，“教师退出机制”的出发点是好的。

　　关键问题是，学校执行时，真的能对教师能力进行公平评定吗？

　　为了保住饭碗，教师是否会成为领导和制度的“家奴”？课件下载点击

　　别让劣币驱除良币

　　考核机制务必严谨公正

　　众所周知，从职称评定开始，对教师的考核就是一个大难题。

　　因为老师的工作从育人到课研，从教学到管理，从言传身教到专业素质……

　　工作层次复杂多样，内容涉及方方面面。

　　考核指标和权重，每一项的设立都不容易。

　　以某中学班主任的职称考核表为例，评价内容除了硬性的：

　　教学奖项、证书、教龄、学历、论文数量等内容。

　　还有软性指标，如：职业道德。课件下载点击

　　最终还会有同事、领导的不记名投票等环节。

　　主观性很强，可“操作”的余地很大。