原标题：引发热议的“教师退出机制”，真能管好教师队伍吗？

　　前不久，北京市丰台区的一份教师管理改革工作文件，因文件中提到当地将探索建立“教师退出机制”，引发不少热议：传说中的“铁饭碗”终于要被打破了吗？

　　“教师退出机制”，其实并不是个新鲜词。

　　早在2010年发布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中，就提到要“完善教师退出机制”。公开报道显示，这两年，江苏、贵州、山东、广东等地都在探索这一机制，提出要让思想素质、工作能力达不到要求的教师退出教师队伍，以此提升教师队伍的总体水平与质量。

　　加入“试行”队伍的城市正在增加，教师队伍的素质和能力，靠这一机制得到提升了吗？

　　“一些网友认为，取消编制、加强考核实施教师退出机制，能提高教师队伍素质，防止教师‘躺平’。这是无视教师职业属性的想当然。”教育学家、21世纪教育研究院院长熊丙奇在谈及这一话题时曾如是说。

　　“教师退出机制”会是个伪命题吗？教师队伍整体素质提升到底需要依靠什么？潮新闻记者近日采访了熊丙奇和相关教育界人士。

　　实施“教师退出机制”多地效果不一

　　是教师退出了还是机制退出了

　　事实上，在北京市丰台区之前，已有不少城市提出要探索“教师退出机制”。

　　从2011年起，宁夏在全国率先建立了教师退出机制，对符合条件、自愿申请的教师提前办理退休手续，腾出的编制全部用于补充青年教师。

　　根据相关办法，宁夏提出可以“退出”的教师条件包括：年龄偏大、长期有病且不适应教育教学要求的教师；3年内工作年限满30年，或距退休年龄不足5年且工作年限满20年的教师。显然，宁夏的“退出”是基于年龄、身体条件不适应工作而提出的，与教师的业务能力、素质思想无关。

　　真正对教学业务达不到要求的教师起到约束作用的探索，在此后江苏、贵州等地发布的文件中才有较为直观的体现。

　　2022年6月，江苏南京江北新区发布《南京江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》，提出探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制。对不能达到教育教学岗位要求的教师实行转变工作岗位；对经过多轮竞聘和组织统筹调剂仍不能上岗的教师实行待岗培训；对连续两个年度考核不合格的教师，可依据《事业单位人事管理条例》的有关规定解除聘用合同。

　　2023年2月，贵州贵阳在《贵阳贵安教育三年攻坚行动方案》中，提出要建立综合考核体系，实行末位退出机制，向教育系统存在的“庸懒散软浮推”行为宣战。其中提到，要强化教师绩效考核、年度考核、师德师风考核、全省教师专业能力素养测试等结果运用，对教师在综合考核中排名末位的，实行“首次取消目标绩效、再次调离转岗、三次落聘退出”的机制。

　　试行一两年，这些地方的不合格教师真的“退出”了吗？

　　有初见成效的。南京江北新区教育与社会保障局办公室相关负责人给记者看了一组数据：在相关改革工作的推进下，江北新区在“教师退出机制”试行的第一年，就将60多名初中教师转至后勤岗位，小学教师队伍中也有5人待岗、1人辞退。

　　这名被辞退的教师，被相关学校认定为“教学态度不端、教学质量低”，在近三年的教师考核中，其各项成绩均处末位。此次辞退，在当地教师群体中起到不小的警示作用。

　　也有没了下文的。2022年，长三角某市教育局官网曾发布当地关于中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法的征求意见稿，但日前记者在该官网搜索，发现已找不到该文件。

　　记者前不久联系该市教育局相关处室负责人，得到的答复为：该地在教师队伍管理工作上与所在省各地市采取一致做法，并未推出特别动作。

　　在相关网站上，也有自称是体制内教师的网友爆料，其所在城市虽提出实施“教师退出机制”多年，但从未听说有学校辞退过教师，最多也不过是将某些教师从所谓的“好学校”安排到“不太好的学校”中去。

　　可见，在今年之前，各地对教师退出机制的探索，尚属初期，且成效不一。也正因为这个原因，2024年初北京市丰台区再次提出探索这一机制，表示要对聘期内年度考核不合格的、不服从组织安排的教师采取降级、解聘等措施时，使得这一话题又重回大众视野。在教育资源优势更为明显的北京，“教师退出机制”是否有落地实施的可能？效果尤为让人期待。

　　想法是好的，但真有可行性吗

　　校长、教师对此各有顾虑

　　谈及实施“教师退出机制”的初衷，北京市丰台区教委副主任翟洪臣在接受当地媒体采访时曾提到，此举，一方面是为了拒绝教师“躺平”，另一方面是为了进一步提升编制的“价值”。“我们将联合多个部门对长期在编不在岗的学校冗余人员进行清理，释放学校编制潜力，减少或杜绝学校人浮于事的现象。”

　　这或许也道出了多地先后尝试探讨这一机制的目的。

　　清退不合格的教师，是其中一个重要目的。“不负责任的老师不多，但肯定有。”95后小丽（化名）是长三角某县级市一名入职五年的中学语文教师，在她看来，身边大部分的教师都在“卷”，但确实也有人自认抱住了“铁饭碗”而不做事，“教学质量上不去，也不想办法，同事、家长只能看着干着急。”

　　从整顿教师队伍的风气来说，小丽认为实施“教师退出机制”有其必要性。但她也同时反问道：“真有可行性吗？”

　　这是许多教师的共同疑问。既然提出“不合格就退出”，那么必然需要探讨“何为不合格”，这就意味着需要产生一个评价机制，来加重对教师的考核。

　　“可是教师的水平和能力该怎么来衡量呢？”小丽打了个比方，“在我们学校，有的老师带了一个弱班，就算她每天利用课余时间一对一给学生批错题，期末考试的平均分依旧在年段后位。但有的老师带了一个优班，他只需要照本宣科读读课本，照样有学生名列前茅。这种情况下，该如何考核教师的工作？谁又该被劝退呢？”

　　据反映，在有的地方，目前中小学阶段的教师在教学任务之外还承担着不少其他任务，工作量本身就大，还要应付各类考核，最终难免加重教师身上的负担。况且，一旦涉及考评和辞退，就免不了有“人情”成分，能不能做到客观、公正，就成了摆在机制执行者面前的又一道难题。

　　“作为一名校长，我非常想要这样的‘权力’。没有任何人比校长更反感没有作为的教师了。”一名艺校校长对潮新闻记者说，“但我也明确地知道，执行起来并不简单。”

　　这名校长告诉记者，此前，学校也曾因教学质量不高、考核不达标等原因辞退过代课老师，后续是这名教师“下岗”后得了空，天天到学校堵着“讨说法”，声称考核不公。开除没有编制的老师尚且如此，真要真刀真枪辞退编内教师，怕是更有阻力。

　　但他同时也认为，尽管在管理上有难度，但只要政府部门、学校明确要求，加大力度抓落实，也是能将这项工作做好的。“毕竟这几年，我们的生源正在不断减少，教师相对过剩，施行‘教师退出机制’将是必然之举。”

　　虽然有的地方在岗教师已面临相对过剩的局面，但教师“后备军”的数量却依然庞大。00后小良（化名）是某地一学院师范专业的大三在读生，目前正在积极准备教师资格证考试。他十分清楚当前师范专业学生的处境：“社会对教师岗位的需求在变少，但即将毕业的师范生数量却不小。”

　　基于此，他一方面认为，“教师退出机制”的实施能使真正有能力的教师留下任教，不合格教师退出后腾出的编制能给更多年轻人带去“上岸”的盼头，对师范生有激励作用；另一方面，他又设想，如果自己真能成为一名教师，面对这一机制，是否意味着需要承受不小的考核压力：“成为一名老师，还会是一件有获得感的事吗？”

　　教师队伍管理需要怎样的改革

　　教育学家熊丙奇：重要的不是退出而是优化

　　21世纪教育研究院院长熊丙奇告诉潮新闻记者，在我国国家层面，其实已经建立教师退出机制，即通过实施教师定期注册制度，让不合格的教师退出教师队伍。近年来一些地方教育部门探索的教师退出机制，是在教师定期注册制度基础上，对教师实行更严的考核，淘汰考核不合格的教师，如聘期内年度考核不合格的教师聘期结束不再续聘；连续两年考核不合格，不再续聘；实行末位淘汰等等。

　　但在他看来，我国中小学教师队伍建设，存在的一个重要问题，并不是个别教师“躺平”，而是一些地方教师的非教学负担重，这些非教学负担源于上级部门对教师的考核、检查、评比与形式主义任务。如果单是建立教师退出机制，而不改革对教师的考核与评价体系，很有可能出现的局面是，教师的考核压力进一步加大。

　　因此，熊丙奇认为，要提高教师的积极性，引导教师把精力用在教书育人之中，就要推进教师管理与评价改革。

　　最为关键的是，要落实中小学办学自主权，建立现代学校制度，在中小学中成立并发挥教师委员会的作用，由教师专业共同体以教育标准评价教师的教育教学能力与实际教学贡献。这是我国落实一系列基础教育改革，包括推进教师交流轮岗、“区管校聘”的核心。离开了教师管理与评价改革，诸多出发点很好的改革，都难以落地见效。

　　对于社会关注的因出生人口变化而带来的中小学教师“过剩”问题，熊丙奇关注到一组数据：麦可思教育研究院前不久发布《中国——世界高等教育趋势报告（2023）》，引述北京师范大学一份研究指出，假设未来生师比保持不变，与2020年相比，2035年全国将有约150万小学教师、37万初中教师过剩。

　　“这似乎让建立教师退出机制更具现实必要性。”熊丙奇说，但这是在保持生师比保持不变情况下作出的预测，而我国中小学的生师比是偏高的，我国小学平均班额38人、初中平均班额46人，与发达国家小学、初中班额只有20—25人相比，超过约一倍左右。

　　他认为，提高义务教育质量，需要中小学进行小班化教学、个性教育，为此应该降低班额、降低生师比、提高学校建设标准，如果这样做，中小学教师将不会“过剩”。“最需要的不是将‘过剩’教师退出，而是对教师整体素质进行提升，并对教师结构进行优化。”

　　这一观点得到不少在职教师的认同。“退出不是目的，优化才是。”在浙江一小学担任教务主任的沈红（化名），有着31年的教龄，她始终认为，教师的教学工作是一项“人性化”的工作，不能依靠机械化的考核来评判。“如果以提升教师总体素质为目的，让教师‘退出’只能算是下策。把好教师聘任时期的‘入口关’、加强教师职业道德规范培训才是关键。”

　　不过，随着越来越多的地方开始“教师退出机制”的可行性实验，更多教师、学生和家长开始对这一举措的成效抱有期待：也许不久之后，某地真能亮出一张亮眼成绩单，给更多探索地区带去信心。