院士建议:禁止高校设定不合理考核指标
来源:搜狐 发表于2024-02-19 19:11:19 编辑:时寒峰
摘要: 原标题:院士建议:禁止高校设定不合理考核指标 KPI,关键绩效指标,职场人的噩梦,大学教师也不例外。 有老师说,我们又不是企业员工,不能完全用

  原标题:院士建议:禁止高校设定不合理考核指标

  KPI,关键绩效指标,职场人的噩梦,大学教师也不例外。

  有老师说,“我们又不是企业员工,不能完全用计时计件准确反映劳动成果,绩效目标怎么定?”

  的确,绩效考核这个从工商业界引进的概念,用于评价教学和科研可能并不完美。

  比如一篇论文投到一本高规格的学术期刊,可能需要等上两三年才得以发表;一项重要的科研项目可能要花费七八年才能出成果。在这种情况下,对教师的考核就很难制定统一的标准。

  但是高校(尤其是公办高校)由于需要说明各种资源投入是否得到有效利用,就有必要将对内的考核作为日常管理的一部分,并将其与教师的职称晋升与涨薪挂钩。

  可如果绩效目标制定不合理,尽力干也干不完,或是付出和回报不成正比,很容易让一些教师要么干脆躺平,要么将精力放到更易出成绩的领域。

  2021年两会期间,全国政协委员、中科院院士袁亚湘在接受《中国科学报》采访时便表示,“工分”式考核标准错误地导向青年科技工作者“急功近利”、追求数量。建议禁止高等学校、科研院所对聘用的青年科技人员设定一些不合理的定量考核指标。

  01

  权重分配,怎样合理?

  那么怎样的绩效目标是合理的?其实难说“标准答案”。

  不过既然绩效考核是高校向利益相关者展示办学成果,从这个角度看,学校在设计考核制度时,就必须从大学的办学定位出发,不能参照统一标准。

  比如高校对教师绩效考核通常都分为教学、科研、社会服务三大方面。那么用一所研究型大学对教师各项工作权重分配、考核标准,评价应用型高校、高职院校的教师,就一定是不合理的。

  2004年,美国教育统计中心(National Center for Education Statistics,NCES)开展的美国高校教师调查(National Study of Postsecondary Faculty,NSOPF),对全美高校全职教师工作量进行了专门调查和统计。虽然调查距今已有较长年限,但依然可以看出不同院校的特点。

  经过统计发现,公立研究型大学教师每周工作时间,在教学、科研、其他(管理、专业发展等)活动上的占比分别为43.5%、33.2%、23.2%;但一般的公立综合性大学的全职教师,其教学活动(64.7%)时间占比是科研活动(15.0%)四倍还多。

  摘自:《美国大学教师工作量的构成与特点研究》

  02

  课时标准,如何制定?

  即便是在同一所大学,针对不同类型教师,评价标准也需有所区别。“分类评价”也是我国高校教师评价改革的重要趋势。

  绩效考核直接关系到教师的职称晋升。2021年教育部等六部门印发的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》中即提到,“完善教师职称评审标准,根据不同学科、不同岗位特点,分类设置评价指标,确定评审办法。”

  2023年发布的《关于深化上海市高等学校教师职称制度改革的实施意见》中也明确提出,高校应结合学校实际、科学设置岗位类别,一般分为教学为主、教学科研型、科研为主型、社会服务型等岗位类型,分别制定相应匹配的评审标准和业绩要求。

  摘自:《关于深化上海市高等学校教师职称制度改革的实施意见》

  为不同岗位类型、不同职称的教师设定不同课时标准、科研业绩,也是目前很多高校正在推行的管理方式。

  例如江苏某“双一流”院校教学科研基本工作量标准中,将教学科研岗位分为教学为主型、教学科研型、科研为主型、专职科研型。

  其中,教学为主型的教授、副教授、讲师年度要完成400——450当量课时(涵盖理论教学、实践教学等各个环节)的教学任务,是教学科研型同岗位级别教师的1.5——2倍;但教学为主型教师需要完成的科研业绩评分(10——60)只是教学科研型教师的15%——30%。

  摘自:江苏某“双一流”院校教学科研基本工作量标准

  上海某“双一流”院校的教师工作量管理办法中,将教师岗位分为“科研为主型”“教学科研型”“教学为主型”三种类型;教学科研型、教学为主型教师还进一步划分为专业课、思政课和公共基础课教师,并单独制定了工作量 标准。

  例如,对公共基础课教师的课时量 要求要高于专业课、思政课教师;但科研工作量 要求要低于专业课教师,与思政课教师一致;对教学为主型公共基础课教师,甚至不做科研工作量要求,教授也不例外。

  摘自:上海某“双一流”院校教学科研基本工作量标准

  当然,以上都是高校对各类型教师课时量的 要求。不少大学教师表示实际承担的课时量要比标准高。

  我们在网络社交平台上搜集了大学教师对相关话题的讨论,总结下来基本上200课时/年比较能接受,400课时/年教学工作量压力已经比较大了。还有大学教师表示一年课时量突破700,更有甚者以一年1152课时“挑战全网 课时”。

  03

  教学科研,孰轻孰重?

  在大学教师对绩效考核不合理的不满中,“重科研,轻教学”一直存在。

  通常情况下,每年教师绩效分配中科研活动占据大头,而且可以按照论文、项目、奖项等“明码标价”。于是在绩效奖金、职称晋升的激励下,大学教师更愿意把工作精力转向科研,忽略了对教学质量的关注。这将妨碍学校教学质量的提高。

  不过近年来,随着国家对高校本科教学质量的重视,越来越多高校设立教学奖,既有百万重奖长期在教学一线工作、教学上公认一流水平,为学校人才培养做出卓越贡献的资深教师,也有在每年绩效评价中给高质量本科课堂教学以真金白银的奖励。

  此外,还有很多高校出台职称评聘新政,探索“教学型教授”的评定,用教学业绩取代科研业绩,给以教学为主的教师提供上升通道。这无疑对有效调动教师的教学积极性,鼓励教师潜心教书育人,提升教学质量大有裨益。

  不过整体来看,与科研途径相比,通过教学途径获得高绩效和职位晋升的机会还是相对较少,对高质量教学的激励力度仍有提升与完善空间。

  总之,如果说绩效考核的最终目的是通过评价使教师更有动力、更有效率地实现学校目标。那么高校绩效目标的制定也要与学校的使命、办学定位相契合。在此基础上做好师资队伍管理工作,才可能使整个绩效评价体系更好地创造价值。

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