原标题：高校教师自曝：薪酬大变！

　　2月1日，国新办就2023年全年财政收支情况举行发布会。会上明确提到“支持推进高校和科研院所薪酬制度改革试点”。

　　关于薪酬的讨论，总是不缺热度。

　　近两年来各行业、岗位关于薪酬的讨论，已多次登上社交平台的热搜榜。

　　薪酬变化，蔓延到了大学

　　2019年时，“深圳30万年薪聘中小学老师火爆”的话题，曾引起社会广泛讨论。一批清北应届毕业生，纷纷南下从教。

　　而2022年引起了大家关注和热议的话题则是“深圳教师断崖式降薪”。据一些深圳在职教师口述，降薪后拿到手的平均年薪在22万左右，相比于之前的30万，缩减了8万到10万。据悉降薪的主要原因与房补、公积金、绩效以及补税等有关。

　　教师薪酬出现较变化的，不只是在中小学。社交媒体平台上，不少大学老师也纷纷自曝，薪酬出现了不小的变动。

　　在大众眼中，大学教师是个体面的职业，认为该群体的收入应该不低。其实并不是。面对降薪，一些老师直言，“让原本不富裕的我雪上加霜”。小红书上一位高校老师抱怨：刚够吃喝拉撒的，房买不起，婚不敢结，考核任务还很重……

　　高校教师，收入几何？

　　围绕高校教师薪资福利话题，麦可思2022年8月曾开展过一项教师满意度的研究。受访教师被问及最具工作吸引力的高校应具备哪些要素，满意的薪酬及福利是大学教师认为最重要因素，选择此项的比例为71%。

　　当受访教师被明确问及对自己当前的收入是否满意时，超三成（32%）表示不满意。

　　具体来看，受访教师中，年收入在10万元以内的比例为54%，10万——14万的比例为24%，14万——18万的比例为11%，18万以上的比例为11%。其中，青年教师薪资在10万元以下比例较高，为66%；46岁及以上教师在18万以上占比较高，为31%。

　　不过需说明的是，大学教师的收入，受到地域、院校层次、教师职称、院系和专业等多重因素影响，存在不小的差异，甚至可能是巨大的差异。

　　北京工业大学人文社会科学学院和社科文献出版社联合发布的《高校教师收入分配与激励机制改革研究》一书提到，即使是同一职称级别的高校教师，如果比较收入最高的10%群体和收入最低的10%群体，高校教授之间的收入差距达5.9倍，副教授为4.5倍，讲师之间的收入差距更是达到了25倍。

　　在某知名学术科研互动平台上，有不少大学教师自曝收入。

　　一些在北京、上海、江苏211高校的副教授，年收入从30万到50万不等；在广东某普通本科高校刚入校的青年教师，年收入超20万；在沈阳某高校的普通讲师，年收入不到10万，吉林某高校一副教授年收入不到15万。

　　高校薪酬改革，正在进行！

　　“有竞争力的工资水平有利于体现高校教师的劳动价值，提高高校教师职业的吸引力；而科学合理的工资结构则能够保障教师个体的基本生活需要，激发教师工作的内在动机，提高教师在教学、科研与社会服务方面的工作绩效”。胡咏梅等人在《理想与现实：我国高校教师工资水平与结构分析》一文中提到。

　　胡咏梅等人同时研究发现：（1）我国高校教师工资水平在国内具有一定的外部竞争力，但缺乏国际竞争力；（2）多数教师的年总工资以及各项工资构成要素均处于“被平均”状态，绝大多数教师对实发工资水平有更高的期望；（3）高校教师基本工资占应发工资比例较低，与教师期望的基本工资占比存在一定差距；（4）“双一流”建设高校专任教师、东部地区高校教师期望工资提高的比例相比非“双一流”建设高校专任教师、中西部地区高校教师显著更高。

　　对于高校教师薪酬改革，基于上述研究发现，她们提出3点对策建议：

　　✦ 关注高校教师尤其是“双一流”建设高校专任教师、东部地区高校教师的期望工资水平，适度提高高校教师的工资水平， 建立适应各地经济发展水平的工资增长机制；加大对高校教师队伍建设的专项投入，助力高校建立人员经费支出的长效增长机制。

　　✦ 优化高校教师工资结构，适当提高教师的基本工资占比；鼓励经济发达省份制定与当地经济发展水平相匹配的基本工资标准，以增强高校教师工资的保障性功能。

　　✦ “双一 流”建设高校一方面支持一流学科建设院系创新薪酬分配制度，为高层次人才设定具有国际竞争力的薪资水平；另一方面关注青年教师的生存发展状况，优化高校青年教师工作环境，为青年教师提供灵活多样的福利项目。

　　为确保大学教师的待遇，近些年来多份官方文件均已明确，推进高校教师薪酬制度改革。譬如2023年中央全面深化改革委员会第二次会议审议通过了《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》。会议强调，开展高等学校、科研院所薪酬制度改革试点，要根据薪酬管理需要和实际，优化和规范分配制度……，坚持薪酬分配要同绩效紧密挂钩。

　　2021年发布的《教育部安徽省人民政府关于印发推动结构优化建设高质量高等教育体系共同行动方案的通知》明确提出：建立绩效工资水平逐年合理有序增长机制，加大高校院所绩效工资增幅，高层次人才所需绩效工资在单位绩效工资总量中单列，相应增加绩效工资总量，地方特色高水平大学不再设置绩效工资封顶限制。

　　改善提升教师待遇是一个复杂的系统工程，需依据各地、各高校的实际情况而定，需从薪酬设计、福利政策和职业发展机会等多方面入手，适时进行调整，才能让教师身安、心安，激发他们的工作热情和创新能力；也才能吸引更多优质人才加入高校教师队伍，提升高校的人才培养质量。