原标题：多地考公年龄调至40岁，“35岁危机”如何破局？

　　#公务员部分岗位年龄调整到40周岁#冲上热搜。据媒体报道，一些地区将招录公务员的部分岗位年龄调整到40周岁，为打破35岁职业门槛起到了示范作用，有助于改变职场年龄歧视。近年哪些地方将公务员招录年龄放宽了?为什么会出现职场“35岁现象”?又该如何破局?

　　多地公务员招录年龄放宽至40周岁以下

　　近日，山东多市发布面向本土优秀人才招录基层公务员公告。其中济南招录16人，青岛招录17人，目前潍坊招录最多，为29人，临沂紧随其后，招录27人。多地已确认笔试时间为4月20日。#山东超过35岁也有机会考公了#引发关注。

　　从招录信息来看，今年山东多地招录公务员的部分岗位年龄限制普遍放宽至40岁是一大亮点。以济南为例，推荐人选在18周岁以上、40周岁以下(1983年4月至2006年4月期间出生)，特别优秀的村党组织书记、城市社区党组织书记报考的，放宽到45周岁以下(1978年4月以后出生)。

　　2024年济南市面向本土优秀人才考试录用基层公务员公告。图/青春济南公众号

　　据媒体不完全统计，河南、贵州、天津、湖北、江西、广西、四川、云南、重庆、内蒙古等省份，近些年放宽了公务员招录部分岗位的年龄限制。但这些地区报考年龄限制的放宽，多面向应届毕业硕士研究生和博士研究生(非在职)。

　　●河南2023年省考公告就写明，除对年龄有特殊要求的职位外，对2023年应届硕士、博士研究生(非在职人员)，放宽到40周岁以下(1982年1月以后出生)。而过去年龄限制通常为35周岁以下。

　　●天津在公务员招考中指出，2024年应届硕士、博士研究生报考的，年龄可放宽到40周岁(1983年1月以后出生)。

　　●江西则放宽了博士和定向招录人员的年龄限制，要求博士研究生以及报考定向招录乡镇(场、街道)事业单位工作人员职位的，年龄可放宽至40周岁(1983年1月28日以后出生)。

　　江西省2024年度考试录用公务员公告截图。江西组工微讯公众号

　　●云南提出，对于艰苦边远地区的招考职位，采取降低学历要求、放宽专业条件、不限制工作年限和经历、单独划定笔试合格分数线等措施，适当降低进入门槛。

　　云南省2024年度考试录用公务员公告截图。云岭先锋公众号

　　●内蒙古新增了“优秀嘎查村(社区)党组织书记”和“艰苦边远地区苏木乡镇事业编制人员”职位，这两类职位报考年龄放宽到40周岁以下。

　　内蒙古自治区党政群机关(参公单位)2024年度考试录用公务员简章截图。内蒙古人社公众号

　　就业歧视的类型在我国主要表现为哪几种?

　　有相关研究论文指出，根据国际劳工组织（ILO）的定义，就业歧视主要是种族、性别、宗教及社会身份等原因造成的，其后果是破坏了就业的机会与待遇平等。就业歧视的类型多种多样，在我国主要表现为以下几种：

　　(一)性别歧视

　　性别歧视是歧视类型中历史最为深远，影响范围较广的一种歧视，是由于性别不同而引起的就业歧视，主要表现为用人单位在招聘或生产经营过程中，由于性别及与性别相关的婚姻、生育等因素而排斥女性劳动者。

　　(二)户籍歧视

　　户籍歧视是我国劳动力市场中特有的歧视类型，是由我国的二元经济体制及二元户籍制度所导致的。该制度本是一项基本的人口管理制度，将劳动者划分为农业与非农户籍。但随着社会发展，户籍制度与就业机会、教育资源、医疗保障等紧密联系，这些福利因户籍不同而区分。户籍歧视主要是针对农民工与外来人口，这必然会导致农村劳动力的工资收入低于城镇劳动力，使城乡收入差距逐渐拉大。

　　(三)身体健康歧视

　　身体健康歧视主要指求职者因身高、外貌及身材等身体特征，或身体残疾及疾病等原因造成的就业歧视。从身体歧视来看，许多用人单位在招聘时要求应聘者身高在一定高度以上，招聘广告中常有 “相貌端正，形象好” 等附加条件。事实上这些要求与工作者的实际工作能力并无关系。从健康歧视来看：一方面是针对残疾人的就业歧视。部分用人单位对残疾人仍然存在不正确的认知与偏见。另一方面是因疾病原因，主要是针对曾患有传染病的求职者的歧视。

　　(四)年龄歧视

　　年龄歧视是由于年龄因素造成的不公与歧视。年龄歧视最初是指对中老年人的歧视，不少退休后想要再就业的老年人频频遭到拒绝。而随着我国劳动力逐渐年轻化，年龄歧视的含义也得到扩展与延伸。用人单位在招聘时对年龄的限制逐渐收窄，或者明文规定 “35 岁以下” 的招聘要求，或者暗地排除 35 岁以上的求职者，甚至部分单位将女性年龄限制在 30 岁以下，造成 “4050” 群体、“80 后” 群体就业困难。

　　为什么会出现职场“35岁现象”?

　　▶创造能力

　　就一般规律而言，每一个人的创造能力并不是与生俱来的。随着知识、见识的快速增长以及身体的健康成长，创造能力在20岁左右开始爆发;到30岁左右虽然开始衰退，但由于经验的增多以及对规律认识的增强，创造能力不减反增;到37岁左右达到顶峰。当然并不否认有超常少年和大器晚成等个别现象的存在。正因为如此，用人单位在招聘基层员工时通常比较青睐年轻人。

　　至于要引进的高层次专家和人才，则不一定非要固守35岁界限。对于这类人才，可以放宽年龄限制，特事特办。

　　▶发展心理学

　　发展心理学通常将20—35岁(或40岁)归为成年早期，35岁属于这一时期的后段，是生理拐点和社会角色拐点叠加的年龄。斯坦福大学医学院科学团队的研究表明，人的生命周期存在34岁、60岁以及70岁三个衰老明显的转折点，其中34岁是第一个也是与职场最相关、最有意义的转折点。在成年早期，人的心理发展稳定、智力水平不断上升，到25岁左右趋于平稳，而创造性思维在10年左右的时间内可以维持巅峰状态。

　　▶生理机能

　　需要注意的是，人的生理机能从30岁左右开始老化，再加上家庭角色和职场角色的不断转化以及工作压力的逐渐增大，很多人在35岁左右开始产生职业焦虑感以及身心疲倦感，甚至会有一种被耗竭的无望感。如果不能很好地加以克服，就会产生“职业倦怠”现象。因此，为了防止“职业倦怠”现象的产生，不少企业对35岁左右的求职者保持高度警惕，进而将“35岁”设为年龄上限。

　　“35岁危机”究竟该如何破局?

　　想要破除年龄歧视，真正为35岁“解套松绑”，还需举全社会之力。多管齐下，方能标本兼治。

　　★首先，政府引导是“指挥棒”。

　　一方面，严格依据《劳动法》《劳动合同法》等法律抓好落实，引导全社会构建更加包容开放的就业观念，还有待相关部门持续努力。另一方面，进一步建立相关监督机制，畅通劳动者反映问题和维护平等就业权利的渠道，这也很有必要。

　　★其次，任人唯贤是“硬标尺”。

　　从用人单位角度来说，准确把握政府的政策导向，从岗位实际出发，综合考量不同工种特性和年龄的匹配度，有助于充分盘活人才资源、吸引更多优秀人才。

　　与此同时，平台、自媒体等也需要更好地肩负起社会责任，拒绝追求眼球效应，让贩卖年龄焦虑的内容失去市场，加强对职业价值观的正向引导，与政府、企业同向发力，多方联动打造“不拘一格降人才”的良好局面。

　　★最后，自我提升是“硬通货”。

　　过度焦虑大可不必，但有危机意识也不是坏事。信息化时代，知识更迭速度之快远超我们想象，未雨绸缪的长线规划已然是一项基础性工作。摒弃“职场老人”的优越感，警惕成为“温水中的青蛙”，时刻保持高度的敏锐性与执行力，不断学习充电......这些都是职场修炼的基本素养。增强自己的不可替代性，就是在构建属于自己的“护城河”。