原标题：规模化培养优质师资是关键，核心在于让人才信服

　　爱分析：东方优播如何吸引和留住 的师资？

　　朱宇：东方优播基本是自己培养老师，大部分老师都是应届培训生；我们靠入口低价班的方式吸引用户体验，用户可以根据体验选择是否付费，无需太多销售话术，转化依赖授课老师，因为小班老师可以更好地和每个家长、学生沟通，了解每个学生的特点，可以更好地服务学生。

　　新东方具备规模化培养 小班老师能力，在招聘、培训、管理、教研体系上，新东方和好未来本身就有巨大优势，放眼看来全国性的培训机构仅这两家能做到跨地域规模化培养 老师能力，东方优播很好地传承了新东方的这一优势。很多老师本是一张白纸，经过我们三到六个月的培训即可成为合格老师，再成长一两年成为 老师，四五年后成为顶尖的 名师，老师在这里成长后身价会大幅抬升，尚未成长到尽头便不舍得离开，在自身成长的同时也为新东方创造了巨大价值。

　　爱分析：规模化培养 师资的难点在哪里，新东方有何特别的心得？

　　朱宇：培养师资在形式上很容易抄袭模仿，但是之所以只有好未来和新东方这两家真的能够很好地施行，最核心因素在于管理的教师团队是知识分子，知识分子有自己的想法，不容易服人，除非在专业上胜过他们。所以一家培训机构想让老师们长期服气，很重要的地方在于各层级的管理者教学专业能力很强，能够征服老师，如果各层级领导都是大名师，员工大会、教师大会都能够成为 的课堂，老师们感受到需要努力的差距不会轻易离开，面对崇拜认可的人，对于很多事情也能够容忍。然而，很多培训机构因为种种原因，管理者大部分可能都是市场人员、销售人员、技术人员、行政管理人员出身，往往没有能力让老师信服，因而人才容易流失。

　　新东方和学而思之所以能够成功，因为只有这两家机构是真正的基本上60%以上的管理者，特别是高阶管理者都是教师出身，而这方面新东方和学而思的管理风格有一定差异，学而思条条框框较多强调井井有条执行力强，新东方的管理风格开放自由更强调个体能力，管理者大部分是名师，下属认同感更强。

　　同时，我们每个季度招聘新老师数量不会超过老教师的数量，这样才能保证老教师的文化想法能感染和影响新老师，老师融入参与进来会做的很好，这种精神文化体系、师徒关系培训体系需要一点点去搭建，罗马不是一天建起来的，这也是我在市场需求萌生期迅速筹建团队推进小班模式的重要原因。