原标题：规模化培养优质师资是关键，核心在于让人才信服

　　爱分析：东方优播如何吸引和留住优秀的师资？

　　朱宇：东方优播基本是自己培养老师，大部分老师都是应届培训生；我们靠入口低价班的方式吸引用户体验，用户可以根据体验选择是否付费，无需太多销售话术，转化依赖授课老师，因为小班老师可以更好地和每个家长、学生沟通，了解每个学生的特点，可以更好地服务学生。

　　新东方具备规模化培养优秀小班老师能力，在招聘、培训、管理、教研体系上，新东方和好未来本身就有巨大优势，放眼看来全国性的培训机构仅这两家能做到跨地域规模化培养优秀老师能力，东方优播很好地传承了新东方的这一优势。很多老师本是一张白纸，经过我们三到六个月的培训即可成为合格老师，再成长一两年成为优秀老师，四五年后成为顶尖的优秀名师，老师在这里成长后身价会大幅抬升，尚未成长到尽头便不舍得离开，在自身成长的同时也为新东方创造了巨大价值。

　　爱分析：规模化培养优秀师资的难点在哪里，新东方有何特别的心得？

　　朱宇：培养师资在形式上很容易抄袭模仿，但是之所以只有好未来和新东方这两家真的能够很好地施行，最核心因素在于管理的教师团队是知识分子，知识分子有自己的想法，不容易服人，除非在专业上胜过他们。所以一家培训机构想让老师们长期服气，很重要的地方在于各层级的管理者教学专业能力很强，能够征服老师，如果各层级领导都是大名师，员工大会、教师大会都能够成为优秀的课堂，老师们感受到需要努力的差距不会轻易离开，面对崇拜认可的人，对于很多事情也能够容忍。然而，很多培训机构因为种种原因，管理者大部分可能都是市场人员、销售人员、技术人员、行政管理人员出身，往往没有能力让老师信服，因而人才容易流失。

　　新东方和学而思之所以能够成功，因为只有这两家机构是真正的基本上60%以上的管理者，特别是高阶管理者都是教师出身，而这方面新东方和学而思的管理风格有一定差异，学而思条条框框较多强调井井有条执行力强，新东方的管理风格开放自由更强调个体能力，管理者大部分是名师，下属认同感更强。

　　同时，我们每个季度招聘新老师数量不会超过老教师的数量，这样才能保证老教师的文化想法能感染和影响新老师，老师融入参与进来会做的很好，这种精神文化体系、师徒关系培训体系需要一点点去搭建，罗马不是一天建起来的，这也是我在市场需求萌生期迅速筹建团队推进小班模式的重要原因。